L’holacratie redistribue le pouvoir dans l’entreprise

L’holacratie redistribue le pouvoir dans l’entreprise

Le système de gouvernance décentralisée qu’est l’holacratie libère l’entreprise de ses carcans, en offrant à tous les collaborateurs un véritable rôle et la possibilité de donner un sens à leur action.

L’émergence des outils numériques et les ruptures technologiques de ces dernières décennies ont modifié en profondeur nos sociétés. Le monde du travail et de l’entreprise n’y a pas échappé. Les systèmes d’organisation hérités de l’industrialisation du début du XXe siècle et du taylorisme sont contestés. Le modèle hiérarchisé est perçu comme cloisonné, opaque voire obsolète. Les organisations doivent désormais tendre vers plus d’horizontalité, de transparence et de collaboration. Objectif : gagner en efficacité et remettre le collaborateur au cœur du système.

Chacun a la volonté de redonner du sens à son travail, d’endosser des responsabilités correspondant à une reconnaissance de ses compétences. Tous aspirent à inscrire leur action dans une stratégie et dans une démarche commune qui conduisent l’entreprise vers le succès. L’ « holacratie » ­système d’autorité distribuée­­ – qui détermine et fait évoluer les rôles et autorités nécessaires, le tout aligné sur la raison d’être des entreprises – porte en elle l’ensemble de ces ambitions.

Apparue aux Etats-Unis au milieu des années 2000, l’holacratie a été adoptée depuis par des dizaines d’entreprises de tous secteurs et de toutes tailles. Après les Etats-Unis, la France est le pays où ce nouveau système d’organisation s’est le plus développé, au sein de grands groupes tels que Décathlon via son entité Décathlon Village, de PME telles que l’éditeur de logiciels Winpharma, mais aussi au sein de structures du service public comme le Syndicat intercommunal d’assainissement de la ville de Valenciennes (SIAV).

Après quelques mois de mise en place, d’adoption et d’adaptation, la plupart des organisations se félicitent de ce changement et deviennent les premiers ambassadeurs de l’holacratie. Pourtant, ce succès suscite également des interrogations chez certains. L’une d’elles porte sur la rigidité présumée du système, la « violence » que celui-ci engendrerait en demandant aux hommes de se comporter comme des « machines ». L’holacratie serait « géniale sur le papier  mais elle serait une utopie qui noie « les collaborateurs dans des relations complexes, artificielles, juge ainsi Pascal Grémiaux, président d’Eurécia. L’holacratie porterait en elle les germes d’une forme d’ « inhumanité ».

L’entreprise sans chef ne serait qu’une douce illusion

Etant donné le succès rencontré par l’holacratie, il est légitime de venir questionner, remettre en cause un système qui se veut ouvert, évolutif et surtout perfectible. Avant d’être qualifié d’inhumaine, l’holacratie a d’abord été attaquée pour sa remise en question sans concession du modèle organisationnel classique et hiérarchique. Rien de surprenant à cela. Pour beaucoup, il reste totalement irréaliste d’imaginer une entreprise sans chef, une organisation où chacun connaît et assume ses responsabilités. Cela ne serait qu’une vue de l’esprit, une douce illusion.

Pourtant, les nombreuses entreprises ayant fait le choix de revoir leur organisation et d’adopter cette nouvelle technologie managériale démontrent chaque jour que c’est possible, voire souhaitable. Si la mutation complète d’une organisation vers l’holacratie est tout sauf un « long fleuve tranquille », on dispose aujourd’hui de suffisamment d’exemples de réussite pour lever ces doutes. Performances économiques inédites, bien-être et fidélité des collaborateurs en sont la meilleure preuve.

Depuis la mise en place de l’holacratie chez Scarabée Biocoop – coopérative de boutiques et de restaurants biologiques – le rythme d’ouverture de magasins est passé d’un tous les deux ans à deux par an. Mieux, alors que précédemment le directoire prenait l’essentiel des décisions au cours de réunions hebdomadaires, il ne se réunit désormais plus que tous les deux mois, puisque chacun participe à son niveau aux prises de décision.

De ce fait, aujourd’hui, le questionnement porte moins sur la pertinence ou l’efficacité de l’holacratie que sa « nature profonde ». Le fait que le système se distingue par son extrême rigueur et par la transparence complète des processus mis en place et de sa gouvernance, amène certains à s’interroger sur son respect des individus.

Les hommes seraient obligés de penser comme des machines

L’holacratie serait un système « déshumanisé » voire inhumain. Avec lui, chacun deviendrait visible et responsable. Nul ne peut plus se cacher, s’abriter derrière la responsabilité de sa hiérarchie. L’holacratie souhaiterait voir ou faire fonctionner les hommes comme des logiciels. Fini l’affect et les émotions qui les caractérisent. Les réunions proposées dans ce système en seraient la meilleure preuve : on y expose d’éventuelles tensions, questionnements ou problèmes et chacun s’exprime l’un à la suite de l’autre, sans forme de dialogue. Pire, l’holacratie serait la source d’une bureaucratie digne du film « Brazil ».

Il va donc sans dire que ces perceptions sont erronées. Elles sont tantôt le résultat d’une mauvaise compréhension de ce que préconise l’holacratie, tantôt la conséquence d’un déploiement incomplet ou précipité. Certaines personnes réduisent le système de l’holacratie à un outil pour « codifier » le travail et les autorités en oubliant de prendre en compte les aspects humains tels que la culture et les valeurs. C’est une erreur.

Déployer l’holacratie est un travail de longue haleine. Un travail nécessitant une compréhension approfondie. Dans le cas contraire, on aboutit le plus souvent à ce type de déclaration : « L’holacratie nous a permis d’optimiser le fonctionnement de notre organisation pour aller vers plus d’agilité et de souplesse. La gouvernance s’appuie sur des processus clairs. Pour autant, l’organisation ne peut pas fonctionner sans hiérarchie ». L’holacratie est un système global, pas un livre de recettes dans lequel chacun viendrait piocher les ingrédients qui lui manquent.

L’humain est au cœur de la démarche holacratique

L’holacratie est innovante : on parle d’un système en constante évolution, qui s’optimise, d’un système apprenant qui s’enrichit de chacun de ses déploiements. Ici, rien n’est figé. L’holacratie n’est pas une théorie ni un dogme mais un système pragmatique basé sur une démarche et des outils, mettant systématiquement l’humain et la raison d’être de l’entreprise au cœur de sa démarche. Au sein d’un grand groupe comme au sein d’une PME, l’holacratie offre à chaque collaborateur un « rôle » à sa mesure, un sens à son action.

Il est désormais à même de situer son action dans une dynamique plus globale. Sa responsabilité est identifiée par tous et son travail valorisé. Surtout, avec l’holacratie, l’organisation devient une communauté qui s’appuie sur des lieux et des moments de communication auxquels tous participent activement. Autant d’occasions d’exprimer ses problèmes, ses frustrations, de lever les freins rencontrés ou de partager des idées.

Concrètement, l’holacratie propose en effet deux espaces clés mis en place dans toutes les entreprises qui l’ont adoptée : la réunion de « triage », qui offre à chaque collaborateur qui le souhaite un espace d’entraide et de collaboration, et la réunion de « gouvernance » qui offre aux mêmes un lieu pour traiter toutes les tensions.

Car si l’holacratie met la responsabilité de chacun au centre du système, elle privilégie tout autant la concertation et les prises de décisions collectives. Une vraie rupture dans des domaines comme les ressources humaines où les décisions liées aux salaires ou aux évolutions de carrière ne sont plus le résultat d’une décision unilatérale et descendante.

Isabelle Baur, Bernard Marie Chiquet
Source: HBR
Samia Fali
ADMINISTRATOR
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