Chronique : Le développement personnel au service de l’entreprise (suite)

Article 5 : Quelle évolution pour l’entreprise ?
Depuis le 19ème siècle et l’avènement de l’ère industrielle, les théories sur les relations humaines et les modes d’organisations des entreprises ne cessent de se développer. Elles avaient comme principale préoccupation de trouver un modèle de management qui permet la réalisation d’un chiffre d’affaires plus élevé que celui de la concurrence sans pour autant négliger l’être humain qui est au centre de l’activité et du développement économique.
Plusieurs de ces théories sont toujours d’actualité. Elles ont constitués une base de réflexion et d’amélioration du management contemporain. Parmi ces théories on trouve la « théorie X et Y » de Douglas Mac Gregor. Cette théorie part de deux postulats de base ci-dessous :
Vous avez remarqué que la théorie X bien qu’elle ne valorise pas l’être humain est souvent utilisée par les managers. Elle est à la base de presque la majorité des organisations avec leur système pyramidal. Ce système consiste à hiérarchiser les relations et créer des niveaux de subordination souvent contraignants dans l’exécution des tâches. Cette façon de faire implique à terme une relation de dépendance et limite la prise d’initiative. C’est le mode de management plus dominant au sein des entreprises.
Quant à la théorie Y, bien qu’elle part d’un principe de responsabilisation des travailleurs qui conduit à terme à une motivation maximum, elle n’a pas fonctionnée. La critique principale qui a été reprochée à cette théorie et la responsabilité absolue donnée aux travailleurs ainsi que l’absence du contrôle sur les individus. La mise en place de ce genre de management risque de remettre en cause la notion du pouvoir et de l’autorité qui sont le fondement de tout système de gestion depuis la création de l’entreprise.
Depuis le début du 21 ème siècle et l’avènement d’une nouvelle ère numérique, les entreprises ont changé leur mode d’organisation suite à la digitalisation. Cette nouvelle façon de fonctionner à contribuer au développement d’un nouveau mode de travail qui peut se faire à distance d’où l’autonomie dans l’exécution des tâches. Face à cette situation, les managers adoptent leurs styles de management en s’orientant beaucoup plus vers un management participatif basé sur la confiance et le développement de l’autonomie et l’esprit créatif. Nous avons vu plus haut que ce principe de management était au centre de la théorie Y a qui les spécialistes ont rajouté le contrôle pour mieux canaliser et recadrer les individus qui risquent de s’éloigner de l’objectif principal. Les nouvelles technologies ont facilités les échanges en favorisant une communication plus efficace entre les membres d’une équipe réunit autour d’un projet professionnel.
Le deuxième élément important dans le management participatif déjà annoncé par la théorie Y de Douglas Mac Gregor est la motivation. Motiver ses salariés ne passe pas nécessairement par l’augmentation des salaires car comme la si bien expliqué les théories des deux facteurs de Fréderic Herzberg et d’Abraham Maslow la motivation est liée au travail que l’on fait et la manière dont il est géré par les responsables. En effet, si notre travail est valorisant pour nous, il peut être une source de motivation ce qui nous positionne dans la partie supérieur de la pyramide des besoins de Maslow à savoir les besoins secondaires liés aux besoins d’appartenance, d’estime et d’accomplissement) comme indiqués ci-dessous :
Cette satisfaction ne peut être envisageable que si les besoins primaires (physiologique et de sécurité) sont comblés ce qui n’est malheureusement pas le cas dans notre société qui n’arrive toujours pas à combler les besoins primaires des travailleurs afin qu’ils puissent se consacrer au développement de leurs personne et leurs épanouissement dans le travail qui impactera directement leur façon de travailler et la productivité.
Ce schéma n’est pas spécifique à l’Algérie uniquement, il est présent même à l’étranger et au sein des pays les plus industrialisés. La différence qu’il y a c’est qu’une prise de conscience chez certains managers commence à s’installer grâce aux travaux de chercheurs tels que le professeur Isaac Getz qui a étudié le comportement organisationnel, le leadership et la transformation organisationnelle. Les travaux de ce professeur ont eux comme base de réflexion les principes théoriques sus-cités en leur donnant une nouvelle dimension.
Grâce à ses travaux, le bien être des travailleurs est repositionné au centre du développement de l’entreprise qui passe nécessairement par le développement personnel de chaque salarié. Pour arriver à ce niveau d’épanouissement et de satisfaction, les managers doivent libérer l’entreprise de ces styles de management basés principalement sur le pouvoir et l’autorité et adopter un style de management orienté vers la mission en faisant des managers de futur des leaders de sens et de valeurs . Alors selon ce professeur comment est-il possible de libérée l’entreprise?
A suivre
Auteure : Saliha Outahar, Coach d’affaires et de vie
Saliha Outahar
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