Justice européenne : Une entreprise peut interdire le port de signes religieux tel que le foulard

Justice européenne : Une entreprise peut interdire le port de signes religieux tel que le foulard
Photo de tessières

Une règle interne d’une entreprise interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux ne constitue pas une discrimination directe .

Cependant, il n’est pas impossible que cette règle, apparemment neutre, aboutisse en fait à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou des convictions particulières, note la Cour. Par ailleurs, la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits de ses clients de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence le de nature à écarter l’existence d’une discrimination.

C’est le sens de l’arrêt rendu, mardi, par la Cour de l’Union européenneE (CJUE) qui avait à se prononcer sur deux cas, notamment celui d’une employée licenciée, en Belgique, par la firme de sécurité G4S parce qu’elle portait le foulard. C’est la Cour de cassation qui a demandé à la CJUE si le règlement de travail interdisant le port du voile dans l’entreprise pouvait être considéré comme une discrimination directe. On connaît désormais la réponse.

Licenciée en juin 2006

L’affaire remonte à 2006. Cette année-là, Samira A., de confession musulmane, engagée trois ans plus tôt comme réceptionniste par l’entreprise G4S, entreprise qui fournit notamment des services d’accueil à des clients des secteurs public et privé, fait savoir à son employeur qu’elle a l’intention de porter le foulard islamique pendant ses heures de travail.

À l’époque de son recrutement, une règle non écrite existait au sein de G4S qui interdisait aux travailleurs de l’entreprise de porter des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail.

La direction de G4S informe Mme A. que le port du foulard ne serait pas toléré, car contraire aux règles de neutralité qu’observe l’entreprise dans ses contacts avec ses clients.Watch Full Movie Online Streaming Online and Download

Le 12 mai 2006, après un arrêt de travail pour maladie, Mme A. fait savoir à son employeur qu’elle reprendrait le travail le 15 et qu’elle porteraitle foulard. Le 29 mai 2006, le comité d’entreprise de G4S approuve une modification du règlement intérieur. Il y est stipulé qu’ “il est interdit aux travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d’accomplir tout rite qui en découle”“.

Le 12 juin 2006, Mme A., qui n’entend pas se conformer à ce règlement, est licenciée. Elle conteste son licenciement devant les juridictions belges. Le dossier arrive in fine devant la Cour de cassation qui s’interroge sur l’interprétation de la directive de l’Union européenne sur l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Autrement dit, elle souhaite savoir si l’interdiction de porter un foulard islamique découlant d’une règle interne générale d’une entreprise privée constitue ou non une discrimination directe.

Pas de discrimination directe

Dans son arrêt de mardi, la Cour européenne a rappelé que la directive entend par “principe d’égalité de traitement” l’absence de toute discrimination directe ou indirecte fondée, entre autres, sur la religion. La notion de religion doit être interprétée comme couvrant le fait d’avoir des convictions religieuses et la liberté des personnes de manifester celles-ci en public.

La Cour a constaté que la règle interne de G4S se réfère au port de signes visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuses et vise toute manifestation de ces convictions. Elle traite donc de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise. La règle n’instaure donc pas de différence de traitement directement fondée sur la religion, au sens de la directive.

Risque de discrimination indirecte

Cependant, ajoute la Cour, il n’est pas exclu que le juge national conclue que la règle instaure une différence de traitement indirectement fondée sur la religion. Ce serait le cas s’il était établi que l’obligation, en apparence neutre, qu’elle contient aboutissait à un désavantage particulier pour les personnes ayant une religion ou des convictions données. Mais, précise la Cour, une telle différence de traitement “ne serait pas constitutive d’une discrimination indirecte si elle était justifiée par un objectif légitime et si les moyens de réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires”.

La Cour fournit des indications à cet égard. Elle relève que la volonté d’un employeur d’afficher une image de neutralité vis-à-vis de ses clients est légitime, quand seuls sont impliqués les travailleurs en contact avec ces clients. Mais il faut, ajoute-t-elle, que l’interdiction du port visible de signes de convictions vise l’application d’une politique de neutralité “poursuivie de manière cohérente et systématique”

C’est au juge belge de vérifier si G4S avait établi, préalablement au licenciement de Mme Achbita, une politique générale et indifférenciée à cet égard.

Autrement dit, il faudra vérifier si l’interdiction vise uniquement les travailleurs de G4S en relation avec la clientèle, auquel cas, l’interdiction doit être considérée comme nécessaire pour atteindre le but poursuivi. Il faudra aussi vérifier s’ il eût été possible à G4S de proposer à Mme Achbita un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ses clients.

C’est à la Cour de cassation que revient la tâche de vérifier ces conditions.

 

JEAN-CLAUDE MATGEN

Source: lalibre.be

Sabrina Lallemand
ADMINISTRATOR
PROFILE

Voir aussi

Laisser un commentaire

Votre adresse électronique ne sera pas publiée. Les champs Exigés sont marqués avec *

Cancel reply